Наставники начинают и выигрывают
Наставничество как обоюдовыгодное сотрудничество
Конечно, любой сотрудник рано или поздно сможет освоиться на рабочем месте, независимо от того, созданы ли в компании комфортные условия для адаптации, или нет. Видимо, поэтому многие аптечные учреждения не считают нужным прибегать к такому виду помощи новым сотрудникам, как наставничество. И при этом многое теряют.
Технически, наставник – сотрудник со стажем, который передает профессиональный опыт и знакомит новых работников со структурой аптеки и ее стандартами. Его основная задача – помочь новичку как можно скорее адаптироваться в аптеке или, наоборот, в сжатые сроки выявить его несоответствие должности. И все же роль наставничества в аптеках намного шире, чем кажется на первый взгляд.
Прием на работу вчерашнего студента – большой риск для компании. Ведь не исключено, что ваша аптека рассматривается им всего лишь как старт для устройства в другую, более крупную компанию, а то и вовсе для возможности в дальнейшем стать медицинским представителем или консультантом. И все усилия по адаптации и обучению нового работника будут затрачены зря.
Но наставничество способно предотвратить текучесть молодых кадров. В работе с наставником новобранцы чувствуют себя более уверенно, меньше ошибаются и работают более эффективно. А значит те сотрудники, которые могли бы уйти из-за неверия в себя и свои силы после первых ошибок, останутся с вами.
Но и в этом еще не вся ценность работы наставника. Его труд – это настоящий задел на будущее: именно он может заинтересовать новичка, помочь развить его способности, привить интерес к работе, обратить знакомство с профессией в искреннюю ей преданность. Индивидуальный подход наставника к новому сотруднику наиболее полно раскрывает потенциал новичка, а это, в свою очередь, обеспечивает его лояльность к компании. И, возможно, те работники, которые рассматривали опыт работы первостольником и вашу компанию только как первый старт, останутся с вами и в профессии надолго.
Итак, важность работы наставника с молодыми кадрами не вызывает сомнений. Но система наставничества необходима не только для адаптации новичков.
Несмотря на то, что первым кандидатом на роль наставника всегда видится заведующая аптекой, возможных наставников лучше всего искать среди рядовых сотрудников. И не только потому, что из-за большой ответственности и широкого функционала у заведующей может банально не хватать времени на наставничество.
Как известно, в аптечной сфере карьерный потолок весьма низкий, а значит, удержать амбициозных и талантливых сотрудников становится непросто. Засидевшись в старом амплуа с давно изученным перечнем обязанностей, фармацевт начинает скучать и либо теряет интерес к работе, либо уходит в другую компанию. В этом случае наставничество может стать дополнительной ступенькой карьерной лестницы, переход на которую сподвигнет работников на дальнейшее развитие. Подъем по карьерной лестнице, как правило, сопровождается в том числе повышением заработной платы сотрудника. Но важно, чтобы наставничество воспринималось не только как способ заработать, но и как повод для гордости за себя, как показатель высокого статуса.
Наставник – это уже почти руководитель: его зона ответственности расширяется, а модель компетенции отличается от компетенций рядового сотрудника. Конечно, как и при любом продвижении по карьерной лестнице, таким эффективным специалистом станет не каждый рядовой сотрудник.
Наставник – это уже почти руководитель: его зона ответственности расширяется, а модель компетенции отличается от компетенций рядового сотрудника
Помимо высокой квалификации и опыта наставник должен обладать коммуникативными и организаторскими навыками, а также такими личностными качествами, как ответственность, терпимость, способность идти на контакт, умение расположить к себе человека.
Выяснить, насколько потенциальный кандидат подходит на роль наставника, руководству компании поможет соответствующие собеседования и тестирования. По их результатам можно понять не только то, какими знаниями и навыками владеет кандидат, но и его психологический портрет: есть ли у него задатки лидера, обладает ли он способностью сопереживать другим и так далее.
Итак, от внедрения системы наставничества аптека получает целый ряд преимуществ:
- сокращение оттока стажеров (практикантов) из аптеки;
- раскрытие индивидуального потенциала сотрудников;
- повышение качества работы новичков и сокращение сроков их адаптации;
- повышение степени заинтересованности в выбранной профессии у новичков и студентов-практикантов;
- повышение лояльности к аптечной организации;
- повышение заинтересованность и мотивированности работников;
- повышение важности ролей старейших работников компании.
Для повышения эффективности наставничества многие компании организуют тренинги по взаимодействию с персоналом. Такие курсы должны проводиться регулярно для вновь вступивших в эти ряды работников. Упростить эту задачу можно при помощи видеоуроков в программе «Корпоративный университет» на базе образовательного портала «ФармТьютор». Так вы всегда будете готовы к обучению нового наставника.