А мне еще и петь охота…
Способы выявления потребностей персонала
Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные работали с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Но просто так ничего не бывает. Чтобы добиться такой отдачи, руководству организации необходимо создать условия для мотивации работников.
В теории система мотивации в компании должна вызывать у сотрудников желание выполнять свою работу. Но на практике многие руководители недостаточно хорошо знают людей, которыми управляют, имеют ошибочное представление об их желаниях, ценностях и не успевают отслеживать соответствующие изменения. Это приводит к неверному выбору способов мотивации или к созданию односторонней системы мотивации, когда она основывается только на одном-двух способах поощрения персонала. И даже система мотиваций, основанная на принципе пирамиды Маслоу не будет работать, если руководство не знает толком, какой этап потребностей у сотрудников удовлетворен, а какой – нет.
Выход из этой ситуации один – чтобы система мотивация персонала была эффективной, необходимо иметь достоверную информацию об насущных потребностях сотрудников.
Как же эффективно выявить желания и ценности сотрудников? Для этого существует несколько способов: анкетирование, тесты, интервьюирование, деловые игры, кейс-стади. Рассмотрим их подробнее.
Анкетирование
Преимуществом этого метода можно назвать оперативный сбор большого количества информации по выявлению позиций и мнений сотрудников. Оно может проводиться по конкретной должности или по одному подразделению (выборочное анкетирование), либо в нем могут участвовать все сотрудники организации (сплошное). Можно провести именное анкетирование либо анонимное.
При проведении анкетирования необходимо соблюдать следующие правила:
- Создать атмосферу доверия (объяснить сотрудникам, что данное исследование проводится в их интересах).
- Правильно сформулировать цель анкетирования (например, определить удовлетворенность имеющимся социальным пакетом).
- Установить дату и время проведения анкетирования.
- Определиться с количеством участников.
- Предоставить сотрудникам краткое руководство по заполнению анкеты.
- Проследить, чтобы анкеты заполнялись на работе, а не дома.
- Осуществить анализ анкетирования в процентном соотношении, чтобы результаты исследования были более наглядными. Для выявления потребностей персонала можно использовать специально разработанные анкеты или найти готовую анкету в свободном доступе в Интернете и адаптировать ее под необходимые требования.
Тестирование
Этот метод самый простой, и поэтому – наиболее распространенный. Тесты составляются из вопросов и вариантов готовых ответов. Их можно проводить на компьютере или на готовых бланках.
Для наиболее полного выявления истинных потребностей сотрудника лучше составлять тест с открытыми вопросами, так как в нем гораздо проще, чем в тесте из закрытых вопросов, заметить неискренность. Например, вопрос «Довольны ли вы предоставляемым соцпакетом?» лучше сделать открытым, то есть предложить несколько вариантов ответа на него, чем оставить его закрытым и дать только два варианта «да» и «нет». Лучшим решением будет использовать тестирование в комплексе с анкетированием или интервьюированием.
Интервьюирование
Это наиболее эффективный способ получения информации, но он требует больших затрат человеческих и временных ресурсов. Интервью может быть индивидуальным или групповым, формализованным или проходить в свободной форме.
Чтобы интервью сработало максимально полно, в его начале необходимо наладить контакт с сотрудником, создать доверительную атмосферу общения. Этому будет способствовать неформальная обстановка в помещении – удобное мягкое кресло, чай, кофе и т.д.
Чтобы интервью сработало максимально полно, в его начале необходимо наладить контакт с сотрудником, создать доверительную атмосферу общения. Этому будет способствовать неформальная обстановка в помещении – удобное мягкое кресло, чай, кофе и т.д.
Количество и качество получаемых данных напрямую зависит от умения руководителя расположить к себе собеседника. Желательно, чтобы ничто и никто не отвлекал от беседы. Вопросы для интервью лучше подобрать разного характера: закрытые, открытые, косвенные, наводящие. Но лучше минимизировать использование закрытых и наводящих вопросов и отдать предпочтение открытым и косвенным вопросам – они дают возможность получить больше информации о сотруднике.
Чтобы интервьюирование было успешным, важно учесть следующие моменты:
– не перебивать собеседника без необходимости;
– не делать поспешных выводов;
– не возражать, даже если мнение сотрудника не совпадает с мнением руководителя;
– не задавать слишком много вопросов;
– слушать внимательно, обращая внимание даже на мелкие детали в разговоре.
Деловые игры и кейс-стади
Эти методы не получили такого широкого распространения для изучения потребностей персонала, как анкетирование или тестирование, но являются не менее эффективными. Их применение наиболее оправданно для таких категорий сотрудников, как специалисты по продажам и работе с клиентами – то есть, в первую очередь, для работников первого стола аптеки. Ведь с помощью этих способов можно выявить такие важнейшие потребности в развитии потенциала сотрудников, как признание компетентности и самореализация. По итогам успешно проведенной деловой игры или кейс-стади можно будет предложить сотруднику повышение, поставить перед ним новые задачи или отправить на корпоративное обучение.
Деловая игра – это моделирование, упрощенное воспроизведение реальной жизненной ситуации в игровой форме. Участники проявляют свои знания, умения, навыки, а также личные качества, разыгрывая определенный сюжет. Для проведения деловой игры необходимо предпринять следующие шаги:
1. Определить цель деловой игры.
2. Указать компетенции, которые необходимо выявить (например, умение убеждать, умение предвидеть ситуацию, умение самостоятельно принимать решения).
3. Разработать сценарий. Это можно сделать самостоятельно или же обратиться к специалистам.
4. Определить, в какой форме будет подан сюжет игры, то есть что необходимо будет решить сотрудникам – конфликт, проблему или задачу.
Деловая игра может проводиться как однократно для решения конкретных задач, так и регулярно для поддержки долгосрочных стратегических программ.
Кейс-стади – метод, при котором работнику дается на рассмотрение та или иная возможная ситуация в компании, с тем чтобы выяснить, как он будет действовать. Кейсы должны базироваться на реальном фактическом материале или же быть приближенными к реальной ситуации. С помощью кейсов можно выяснить, какие стимулы применимы к сотруднику в зависимости от особенностей его характера, от приоритетных мотивов, ценностей и потребностей.
Надо добавить, что такие методы, как деловая игра и кейс-стади, могут быть проведены не только оффлайн, но и в интерактивных программах, например, на базе платформы «Корпоративный университет» обучающего портала «Фармтьютор».